miércoles , agosto 3 2022

Ley de Inclusión Laboral: ¿Cuáles son los desafíos para las empresas?

Incorporar a las personas con capacidades especiales en el mercado laboral es uno de los objetivos del proyecto de Ley de Inclusión, aprobado en abril por el Senado. Sin embargo, su aplicación contempla una serie de obligaciones para las compañías medianas y grandes, que tendrán que destinar el 1% de su planta a trabajadores en situación de discapacidad.

Según el Segundo Estudio Nacional de Discapacidad, el 20% de las personas de 18 años o más del país se encuentra en situación de discapacidad, de los cuales el 11,7% presenta discapacidad leve a moderada y el 8,3%, severa.

La misma investigación, desarrollada por el Ministerio de Desarrollo Social y el Servicio Nacional de Discapacidad, señala que el 56% de quienes presentan la condición leve a moderada, participa en el mercado laboral, cifra que baja al 24,3% en el caso de severa.

Lo cierto es que uno de los temas pendientes que tiene Chile en materia laboral es lograr incorporar cada vez a mayor cantidad de personas con capacidades especiales.

Por eso, recientemente se aprobó por unanimidad en el Senado la Ley de Inclusión, que entre otras medidas establece una reserva legal de contratación de un 1% de personas en situación de discapacidad para las empresas públicas y privadas de 100 o más trabajadores.

“El mandato legal hacia los órganos de la administración del Estado es que deberán seleccionar preferentemente, en igualdad de condiciones de mérito, a personas  con discapacidad”, explica Andrés Madrid, abogado, cientista político y actual Jefe de Relaciones Laborales y Compensaciones en Virutex Ilko.

“En tanto, las empresas de 100 trabajadores o más deberán contratar o mantener contratados al menos al 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarios de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores”.

Madrid explica que si una empresa, por alguna razón fundada, no puede dar cumplimiento a esta obligación, podrá hacerlo en forma alternativa a través de 2 opciones: celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad o efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de las personas con capacidades especiales.

¿Cuáles son los problemas que pueden enfrentar las empresas para cumplir con la ley?

Una de las principales dificultades está en la capacidad de las empresas para determinar si la ‘naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa’ son de aquellas que la habilitan para cumplir en forma alternativa con la reserva legal de contratación o, por el contrario, serán los entes fiscalizadores los que intervendrán en aquella determinación.

Adicionalmente, las empresas pueden verse enfrentadas a la falta de infraestructura física necesaria para el adecuado desenvolvimiento de las personas en situación de discapacidad. Creo que también desafía a las empresas a definir fórmulas de desarrollo para las personas que entren a las compañías y a adecuar herramientas tales como las evaluaciones de desempeño.

¿Qué pasa en el caso de las pequeñas y medianas empresas?, ¿pueden verse afectadas de alguna manera?

El desafío para las empresas que tengan menos de 100 trabajadores se produce al enfrentar un proceso de crecimiento de su plantilla. Hasta ahora esta norma aplica a empresas que superen este número de trabajadores.

¿Qué pasa si una empresa no puede asumir los costos de contratar a una persona con discapacidad o de donar a alguna entidad relacionada?

No es una situación que esté resuelta en el proyecto de ley. Los costos de contratación son de $6,5 millones anuales por cada trabajador que debería haber sido contratado. Así, en una empresa con 300 trabajadores, se debe contar con 3 personas discapacitadas.

Si no hay interesados o la naturaleza de los servicios habilita a la empresa para cumplir alternativamente, el monto de la donación o del contrato de prestación de servicios con empresas que tengan en su plantilla personal discapacitado, ascendería anualmente a $19,5 millones.

¿Hay plazos establecidos para la entrada en vigencia de la ley?

Las empresas de 100 y hasta 199 trabajadores estarán sujetas a esta obligación a partir del término del primer año contado desde la entrada en vigencia de la presente ley. Ésta se da el primer día del mes subsiguiente a la fecha de publicación de los reglamentos de la Ley y éstos deberían dictarse a más tardar 6 meses después de la publicación de la norma.

¿Cree que esta normativa es la forma adecuada para generar mayor inclusión?

Me parece que es de aquellas iniciativas que, frente a un muy incipiente grado de inclusión, es necesaria adoptar. Esta acción positiva aspira a lograr aceptables niveles de inclusión mientras se entra en régimen y las empresas, instituciones, agencias gubernamentales, entre otras, logran adecuar su infraestructura y procesos para que el trabajo de las personas en situación de discapacidad pueda ser ejecutado en condiciones apropiadas, sin impactar en el desempeño de estos trabajadores.

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