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Cómo incrementar la participación laboral femenina en la alta gerencia

La eliminación de todo estereotipo de género desde la educación temprana hasta la etapa laboral es clave para aumentar la participación laboral femenina, tanto en directorios como en los equipos ejecutivos de las empresas.

La ingeniero comercial Gabriela Salvador, que cuenta con más de 20 años de experiencia en el mercado financiero, es una de las mujeres que ha logrado hacerse camino en un mundo dominado por hombres.

Luego de haber ocupado varios cargos gerenciales en la banca chilena, llegó a VanTrust Capital, donde hoy es directora ejecutiva.

“Llegué a la alta gerencia con mucho esfuerzo, tratando de ser más eficiente que los hombres. Pero ahora que me han llamado para formar parte de dos directorios por el tema de la cuota, veo que se ha abierto una puerta importante”, señala.

Las mujeres directoras de empresas IPSA (Índice de Precio Selectivo de Acciones) en Chile ni siquiera alcanzan el 10% de participación con respecto a los hombres.

Sin embargo, Gabriela Salvador, espera que esa realidad cambie e incremente la participación laboral femenina.

“Una vez que -por cuota- se exija un porcentaje de mujeres, demostremos un punto de vista distinto y que complementamos bien a los equipos. Va a ser natural ver a mujeres dentro de los directorios o en alta gerencia”, señala.

Buenas prácticas

La doctora en Estudios Interdisciplinarios en Perspectiva de Género (Universidad Jaume I – Castellón España) Susana Gavilanes, académica de la UTEM y representante en la Comisión de Igualdad de Género y Equidad (CIGEE) – CRUCH, valora la norma NCh3262-2012, que nace en el contexto del Programa “Buenas Prácticas Laborales y Trabajo Decente para la Igualdad de Género (BPLEG) el cual forma parte del SernamEG, a través del Área Mujer y Trabajo.

Dicho Programa es aplicable a cualquier tipo de Institución como Ministerios y Servicios públicos, Municipalidades, Sindicatos, Universidades, ONG’s, Empresas públicas y privadas; grandes, medianas y pequeñas y Asociaciones de funcionarios /as; de lo que se deduce que, siendo la mujer partícipe de estos espacios en sus aspectos laborales, educacionales, administrativos, organizacionales, entre otros, debiese ser tratada, en virtud de los derechos que le asisten en tales funciones.

“La necesaria dictación de una norma, implica que el respeto hacia aquellos derechos, está siendo soslayado y, por ende, con ello se busca generar las voluntades para revertir tal situación. Sin embargo, observamos que dicha norma, no ha tenido el impacto esperado y a diciembre del año 2018, solo 12 empresas, se encontraban certificadas. No se distingue para estos efectos, el tipo de empresa o tipo de Institución”, señala Susana Gavilanes.

En una mirada optimista se podría pensar que Chile no tiene problemas en el mundo del trabajo, cuando se habla de “Buenas prácticas laborales” con relación al Género.

Tratándose de una norma de carácter voluntario, la certificación tendría que constituirse en indicador de calidad, de modo efectivo, al igual que otras normas, pues de lo contrario, ésta seguirá rezagada.

Sabemos que no es falta de conocimiento, como también sabemos de la excesiva naturalización de hechos, tras la cual hoy en día se siguen escudando comportamientos añejos.

“Recordemos que se trata de un cambio cultural y aunque se asuma que esto es un proceso, hay aspectos relativos a la igualdad y equidad que no pueden seguir siendo postergados”, apunta la académica.

Según la investigadora, la inercia propia en la que van cayendo las organizaciones sean públicas o privadas, en tanto no visualizan los cambios de manera preventiva, afectan al conjunto de la sociedad induciendo a expresiones culturales que pueden terminar siendo mucho más perniciosas.

Además, el miedo a perder el trabajo es una constante no solo en empresas que producen tangibles, también se encuentra latente, en aquellas que ofrecen los servicios contrarios, como por ejemplo los educacionales.

“Aquello implica la activación de micromachismos, que por sí mismos constituyen tipos de violencia. Considerar la norma y su futura certificación exige un cambio en las voluntades de quienes dirigen, pues cabe recordar que la búsqueda de calidad es una característica del modelo económico, el cual enfatiza más en el acto productivo, que en quién produce, sin importar mucho la resultante humana”, sostiene Susana Gavilanes.

Hacia la equidad de género

La ministra de Educación, Marcela Cubillos y la ministra de la Mujer y la Equidad de Género, Isabel Plá, firmaron recientemente un convenio de trabajo para avanzar en la equidad de condiciones y oportunidades de las mujeres en el ámbito educativo. El Plan de Trabajo se agrupan en tres grandes áreas:

1. En el aula, calidad con equidad: educación de calidad sin sesgos de género, que garantice equidad en los procesos de aprendizaje de niños y niñas;
2. Más vocaciones y oportunidades: para que niñas y mujeres adolescentes elijan libremente su proyecto de vida
3. Tolerancia cero a la violencia de género en educación parvularia, escolar y superior.

En este sentido, la Subsecretaría de Educación Parvularia, inició una mesa de trabajo con expertos de la sociedad civil para detectar e identificar las brechas de género que se producen a nivel educacional con el objetivo de proponer acciones concretas para garantizar las mismas oportunidades educativas para mujeres y hombres.

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